Como se confecciona una Evaluación del Desempeño
Esta herramienta evalúa distintos aspectos del desempeño de la persona. Estos aspectos están enmarcados en tres planos inherentes a todo trabajador: el plano Técnico, el plano Actitudinal y el plano Relacional.
• Plano técnico: se evalúa el cumplimiento de las tareas a su cargo (eficacia, eficiencia, etc.)
• Plano actitudinal: se evalúan las actitudes personales que son aplicables al trabajo (responsabilidad, iniciativa, etc.)
• Plano relacional: se evalúa su relación con otros integrantes del entorno de trabajo (respeto, comunicación, etc.)

Para la confección de la Evaluación del Desempeño es necesario identificar tres momentos: la descripción de las actividades y acciones que se quiere evaluar, las escalas y tipos de medida que se utilizarán para evaluar, y la disposición de los resultados.

Beneficios de su aplicación
La finalidad de aplicar una Evaluación del Desempeño es tener establecido un proceso formalizado de pautas comunes aplicables a todos los evaluados por igual, minimizando la subjetividad y brindando un resultado más objetivo.

Esta herramienta otorga beneficios a todas las partes intervinientes: evaluados, evaluadores, la empresa y el sector que lo implementa (Recursos Humanos).

Los evaluados obtienen un feedback o devolución por su desempeño, y esto les permite saber qué cosas mejorar. Además, con este feedback pueden saber qué es lo que los demás perciben de su desempeño (ya que a veces hay buenos resultados que no se perciben desde afuera).

Los evaluadores (normalmente son los propios superiores) pueden conocer más a sus trabajadores y mejorar la comunicación con ellos. También pueden obtener información sobre posibles necesidades de capacitación.

La empresa logra mantenerse actualizada sobre cómo se está desempeñando su personal, y de esta forma (sabiendo los puntos fuertes y débiles) puede mejorar la planificación de su negocio.

El sector que implementa la Evaluación del Desempeño mejora su vínculo con el personal y su llegada a todos los niveles de la empresa.
 
Los errores más comunes
El principal error que suelen cometer las organizaciones, es no utilizar esta herramienta para la toma de decisiones. Sin esta herramienta, no es posible lograr resultados objetivos en términos de la Gestión del Desarrollo Humano.

La Evaluación del Desempeño debe ser utilizada con el fin de aplicarla en un Plan de Desarrollo (determinación de promociones, ascensos, confección de cuadros de reemplazo, capacitaciones). Utilizarla de manera aislada, no sirve de nada.

Un error muy común es utilizar la Evaluación del Desempeño para decidir aumentos de sueldo. Esta herramienta nos puede guiar para confeccionar un plan de bonos por desempeño (un concepto adicional al sueldo), pero nunca debemos utilizarla para decidir aumentos de sueldo (existen otras herramientas más aptas para tomar este tipo de decisiones, que mantienen el equilibrio de las estructuras salariales).

Menos aún debemos utilizarla para decidir despidos, este es otro error común en muchas empresas. En la Evaluación del Desempeño no se tienen en cuenta factores estructurales ajenos a la persona evaluada, que pueden afectar su rendimiento (herramientas disponibles, información adecuada, situaciones ad hoc de la organización que no están contempladas en el desarrollo normal del trabajo).

Otro error es aplicarla como medio de coerción para intentar influir en el comportamiento de los trabajadores, y aunque parezca descabellado, esta situación se da en múltiples organizaciones. En este caso, el problema radica en utilizarla sólo en forma teórica y como recurso aislado, sin aplicarla realmente o sin incluirla en un Plan de Desarrollo.